2018年7月16日月曜日

【人望のあるリーダーほど、ネガティブ情報を積極的に聴く】

こんにちは。
社長の社外女房役、
聴く力コンサルタントの安田剛です。


・お客様から社員が褒められた。
・新入社員が初契約を獲得した。
・お怒りだったお客様が、社員の誠実な
対応でファンになって下さった。

こうした嬉しい報告は、リーダーなら
誰もが喜んで聞きたくなる話。

では、下記のような話はどうで
しょう?

・経理から、営業の〇〇さんの
ことで不満が出ている。

・お客様からのクレームに対して、
営業と開発がいがみ合っている。

・中堅幹部のAさんが辞めたいと
言ってきた。

あなたなら、どんな姿勢でこれらの
話を聞くでしょうか?

会社の体質はネガティブ情報(社員の
困り事やお客様や取引先の困り事等)
の扱い方に表れます。

トップや幹部が、臭いものには蓋
的な対応をする会社は、現場で
問題があっても上に正確な報告が
上がらない隠蔽体質が出来上がり
ます。

一方で、トップや幹部がネガティブな
情報ほど積極的に聴いて即対処する
会社は、風通しが良く、正確な報告が
時間差なく上がる美しい体質が
出来上がります。

当然のことながら、前者では、
トップや幹部は社員からの人望が
薄く、後者は厚くなります。

では、人望の厚いトップや幹部は
最初からネガティブ情報を積極的に
聴く事ができたのでしょうか?

それはNO。
勿論、最初から覚悟ができている
リーダーもいますが、多くは、当初、
ネガティブ情報はできることなら
受け取りたくないと思うのが人情。

そこで何度か痛い思いを何度か重ねる
中で、耳の痛い話ほど真摯に聴いて
素早く対処することで、ピンチが
チャンスに変わるという体験を
します。

これを一度経験するとしめたもの。
ネガティブ情報を積極的に取りに
行くようになれます。

大事なことは、ネガティブ情報に
接した際、それを“何のチャンス”と
捉えることができるか。

例えば、先の、経理の人の不満なら、
「営業マンの上長の指導力を高める
チャンスかもしれない」とか。

「双方の手間が省けるシンプル
ルールができるチャンスかも
しれない」とか。

次の、営業と開発の件なら、
「社内交流を増やすチャンスかも
しれない」とか。

「経営理念に基づく各部署の
行動指針をより具体的にする
チャンスかもしれない」とか。

「これは何のチャンスだろう?」を
口癖にすると、ネガティブ情報に
向き合う気持ちが確実に軽くなり
ます。

“困ったな”と思った時こそ、チャンス。

是非、お試し下さい!


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2018年7月9日月曜日

【魅力的なリーダーは相手主役の会話ができる】

こんにちは。
社長の社外女房役、
聴く力コンサルタントの安田剛です。


魅力的なリーダーと言うと、どんな
方が思い浮かぶでしょうか?

著名な経営者、歴史上の偉人、また
身近で目標としている経営者の方が
いらっしゃるかもしれませんね。

その方々に見られる共通項としては
どのような要素があるでしょう?

例えば、
・決断力がある。
・包容力がある。
・明確なビジョンを持っている。

・困難に直面しても動じることなく、
泰然自若としている。
・明朗快活でエネルギッシュ。
・先見の明がある。

・すべての責任を負う覚悟を持ち、
功は部下に譲る度量の大きさがある。
・個々の強みを引き出す力がある。
・圧倒的な成果を上げている。

まだまだあると思いますが、社員との
対話において、私が最も大切だと
考えているのが、“自分主役ではなく、
相手主役の会話にすること“。

そうすると、相手の社員は、社長が
自分のことを大切に扱ってくれている
ことが伝わり、意気に感じてやる気も
高まります。

例えば、・・・
「明日の新規のお客さんの準備は
できたか?(現場で俺に恥をかかせる
ようなことはないだろうな!)」
()内は心の声。

と言われるのと、

「明日の新規のお客さんに対して
どんな準備を考えている?(今回は
どんなチャレンジをするつもり
なのか)」

と言われるのでは、()内の思いが
表情に表れやすいと言う事実を
踏まえると、受け取る印象は段違い。

前者は、「俺に迷惑をかけるなよ」
という自分主役のメッセージ。

後者は、「君の考えを聞かせてくれ」
という相手主役のメッセージ。

どちらのメッセージを受け取った
方が、「このリーダーについて
行きたい!」と思うかは明らか。

ところが、多くの多忙なリーダーは、
前者のパターンにはまりがち。

一方、魅力的なリーダーは、一般に
多くの失敗を経て、後者にたどり
ついています。

それは、社員の成長こそ、会社の
成長の源泉ということが痛いほど
身にしみているから。

会話を相手主役に変えると、
社員が活き活きとしてきます。

もし、社員が自分の意見をなかなか
言わないなぁと感じることがあれば、
是非、会話を相手主役に変えてみる
ことを意識してみて下さい。

誰もが、本来、仕事で自分の出番を
感じて遣り甲斐を持って働きたい
もの。

「今の会話の主人公は誰になって
いたか?」と問い直すことから
始めてみることをお勧めします。


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2018年7月4日水曜日

【人の心を動かす言葉を操るリーダーは聞き上手】

こんにちは。
社長の社外女房役、
聴く力コンサルタントの安田剛です。


人の心を動かすリーダーとそうでない
リーダーとの違いは何でしょう?

それは、・・・

「人に対する興味・関心の高さ」

なぜか?

人の心を動かすには、感情の機微に
通じ、痛みに深く共感できる必要が
あるからです。

この痛みに深く共感できるからこそ、
喜びを共有する際の気持ちも数段
味わい深いものになり、人の心を
動かす言葉を操れるようになる
のです。

経営者は勿論、経営幹部の方々
ともなれば、大小様々な挫折を
乗り越えた体験をお持ちのことと
思います。

特に辛い時期に相談に乗ってくれ
たり、心から受け止めてくれた先輩
経営者やメンター的存在の方の
ことは決して忘れていないはず。

そういう人がかけてくれる言葉は、
「自分をよく理解してくれている」から、
ちょっとした一言でも心に沁みるもの。

とはいえ、誰もがそんな一言を最初から
言えるわけではありません。

まずは、従業員一人一人のことに
今よりもちょっと興味・関心を
持つことから。

彼らが人生で大切にしていることは
何なのかに興味を持つと、自然と
普段の会話の中身が変わってきます。

社員の立場で、社長が自分の大切に
していることに興味を持ってくれる
ことは嬉しいこと。

わかろうと興味・関心を持って聴く
ことで、相手に響く言葉が何かを
掴む事ができます。

但し、注意が必要なのは、わかろうとする
にも2種類あって、一つは、彼(彼女)は
どんな素晴らしさがあるのだろうという
姿勢で聴くこと。

もう一つは、彼(彼女)は何か裏が
あるんじゃないかと疑いの気持ちで
探ろうとすること。

当然、前者は相手にいい影響を与え
ますが、後者は悪影響を与えてしまう
ので要注意。

善意で自分のことを見ているのか、
猜疑心で見ているのかは、相手には
すぐ伝わってしまいます。

彼(彼女)は会社にどんな貢献をして
くれるのかだけではなく、世の中に
どんな良い影響を与える存在なのか
という視点も持って、是非、関わって
みて下さい。

きっと、彼(彼女)のこれまで表面化
してこなかった新たな可能性が開花
して行く事と思います。

相手の善意と可能性にフォーカスして
一歩踏み込んで聴く勇気を応援して
います!


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2018年6月29日金曜日

【自立型リーダーが育つ組織のトップは”待ち上手”】

こんにちは。
社長の社外女房役、
聴く力コンサルタントの安田剛です。


私が支援してきた社長さんたちの
特徴の一つに「せっかち」があり
ます。
“それいい!”と思ったら即実行!

これは社長にとっては紛れもなく
長所。変化の激しい時代において
スピード経営が求められる中、
決断、実行のスピードが早いのは
強みになります。

ただ、一方で、弊害もあります。
社員に対しても、自分と同じ
スピードを今すぐ求めてしまうこと。

思っていた時期にできていないと
イライラして直接怒りをぶつける
場合もあれば、幹部に「なんで
あいつはできていないんだ!」と
怒る場合も。

このパターンは、社長の顔色を伺う
依存型の社員を育ててしまいます。

そこから、そういう接し方が及ぼす
社員への悪影響を深く認識した方から
焦点の当て方が変わってきます。

気付いたことを「早く実行するには
誰に何をやらせるか」という発想
から、「これを誰に任せると、本人
にとっても周りにとっても良い成長の
機会とすることができるか」という
発想への転換。

前者は、自分がどうしたいかのみに
焦点が当たっていたのが、後者は、
自分がやりたいことを、社員の成長の
機会にどう上手くつなげることが
できるかというところに、焦点が
当たるようになっています。

このプロセスで、社員の現在地を
よく把握しようとする姿勢が芽生える
ことで、聴き方にも変化が現れます。

その1つが、“待ち上手”になること。
これが、自立型リーダーを育てる上で、
大きな威力を発揮します。

「ああしろ」「こうしろ」ではなく、
「あれどうなっている?」
「これどうなっている?」
「それができる為には次にどんな手を
考えている?」
「時間と予算に制限がないとしたら
どんなことをしてみたい?」

などといったことを問いかけ、相手の
言葉を待つ。
この待つ時間が相手の思考訓練に
なります。

慣れないうちは、すぐには出てこない
のですが、ここはグッと我慢。

角度を変えながら問いかけ、本人の
考えが何かしら出てくるのを、信じて
待つ。

“待ち上手”の土台をなすのが、この
社員の成長を信じて見守る気持ち。

この気持ちが、元々「せっかち」な方
だとは思えないほど、周囲から見て
ゆとりを生み出します。

社員からすると、以前は、何か言うと
社長に怒られると思っていたのが、
近頃は、自分の考えを言っても
受け止めてもらえると思えるように
なると安心していろんなアイディアを
伝えてくれるようになります。

自立型リーダーを育てる“待ち上手”。
最初の一歩は、「〇〇しておいて」と
指示・命令する前に、
「これどう思う?」
と質問して間をとるところから。

最初は手間に感じても、社員の
成長こそ会社の利益を生み出す
源泉ですから。

「せっかち」な社長の「待つ勇気」を
応援しています!


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2018年6月27日水曜日

【明るい出口を意識して聴く】

こんにちは。
社長の社外女房役、
聴く力コンサルタントの安田剛です。


従業員の具合が悪そうな時、
お客様から何かクレームを受けた時、
従業員が何か失敗した時など、
彼らとどんな関わり方をされている
でしょうか?

報告、連絡、相談の中でも、
ネガティブ要素が入っている時に、
そんなつもりはないのに、聴いている
うちに不快感で体中が満たされ、
とげとげしい終わり方になって
しまったご経験は誰しもお持ちでは
ないかと思います。

トップと従業員の直接の接点は、
すべてが育成の機会。
目の前の事態にどう対応するかを
従業員はよく見ています。

大切なことは、どんな厳しい状況に
追い込まれたとしても、感情的に
取り乱すことなく、ピンチを
チャンスと捉え、終わり際をいかに
明るくするか。

この対話の終わり際が、暗いトーンに
なるのか、明るい希望を感じさせる
ものとなるのかは、その後の部下の
仕事ぶりに大きな影響を与えます。

従業員のパフォーマンスを上げる
シンプルな方法は、ご機嫌で仕事を
してもらうこと。

私が28歳の時、ゼロから会計の
アウトソーシング事業を任された際、
私を入れて5人だった時に一度に
3人の社員が辞めたいと言ってきた
ことがあります。

しかも残ってくれたのは、当時、
一番苦手だった女性。
心に鉛のような鈍い重みを感じながら
怒鳴られるのを覚悟で、社長に
報告した時の反応に驚かされました。

電話だったのですが、なんとも
明るい声で「あ~、よくある、
よくある、また、・・・」と。

言葉はよく覚えてないのですが、
とにかくメッセージとして受け取った
のは、「よくあることだから
気にするな、次がんばれ」といった
こと。
これには救われました。

お陰で真っ暗闇を放浪しているような
気分から、太陽の光を浴びて
生き返ったような感覚になり、
新しい組織づくりに邁進することが
できました。

ネガティブ要素を持った従業員からの
報告、連絡、相談にどう対応するかは
その後の、彼らのパフォーマンスに
甚大な影響を及ぼします。

こういう時の対応が上手いトップには、
ある共通項があります。
それは、「すべての体験は未来の糧に
なるという信念がある」こと。

ピンチの時ほど、打たれ強いタフさを
身に付けさせるチャンス。
従業員が沈んでいる時に、いかに
気分を上げられるトップでいられるか。

日頃から「明るい出口を意識した
対話」を実践することで、従業員の
高いパフォーマンスを引き出して
行きましょう!


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2018年6月17日日曜日

【不機嫌マネジメントからご機嫌マネジメントへ】

こんにちは。
社長の社外女房役、
聴く力コンサルタントの安田剛です。


お客様の立場で、その会社へ一歩
足を踏み入れた時、いつもまるで
光が射したかのような明るい会社も
あれば、逆にいつもまるで薄明かりの
地下室にでも案内されたかのような
暗い会社もあります。

その違いは一体どこからくる
のでしょうか?

勿論、業績が良い時は明るく、
業績が悪い時は暗いということも
あるでしょう。
でも、それだけでしょうか?

会社の雰囲気を作っている大本は
まぎれもなくトップである社長。

従業員は社長のことをよく見て
います。特に機嫌が良いか悪いか
には、とても敏感です。

なぜなら、自分の仕事に大なり小なり
影響があるから。

例えば、お客様からのクレームの報告
を受けるとすぐ不機嫌になってしまう
社長の下で働く場合。

従業員はどんな忖度をすることが
考えられるでしょう?

社長の逆鱗に触れるのを避けるため、
クレームを矮小化して伝えるかも
しれませんし、事によっては
報告しないかもしれません。

社長の立場では、そんな馬鹿なことを
すれば、もっと俺(私)に怒られる
だけじゃないか!と思われるかも
しれませんが、従業員の立場だと、
いかに社長の怒りから免れるかを
最優先してしまいがちなので、
真実の情報が上がってきにくく
なってしまいます。

こういう職場環境では、従業員は
本音を覆い隠し、事なかれ主義に
陥りやすくなってしまいます。

逆に、クレームの報告を受けた際、
歓迎の姿勢で受け止め、ピンチを
チャンスに変える手立てを打てる
社長の下で働く場合。

従業員の立場からすると、もっと
小さなクレームからでも報告しよう
とか、まず、何かあったら些細な
ことでも相談しようという気持ちに
なるもの。

前者と後者で会社の雰囲気には歴然と
違いが現れます。

明るい会社を作ろうと思えば、どんな
時もご機嫌でいようと努力する必要が
あります。

ご機嫌でいるというのは、どんな
状況に陥っても、泰然自若として
危機も事態好転の機会とする腹が
決まっていること。

昭和の政財界のリーダーが師と仰いだ
安岡正篤氏は、「照心語録」にて以下の
ように記しています。

「人間の徳性の中でも根本のものは、
活々としている、清新溌剌であると
いうことだ。

いかなる場合にも、特に逆境・有事の
時ほど活々していることが必要
である。

その人に接すると自分までも気が
爽やかになるという、これが人物の
最も大切な要素だ。

そしてかくのごとき人であれば必ず
役に立つ。」

従業員が社長の顔色を伺うのではなく、
お客様の方向を向いて最大限の力を
発揮できるよう、不機嫌を克服し、
清新溌剌として、ご機嫌な状態で
マネジメントして行きましょう!


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2018年6月13日水曜日

【雰囲気のいい会社に欠かせない聞き上手なリーダー】

こんにちは。
社長の社外女房役、
聴く力コンサルタントの安田剛です。


雰囲気のいい会社とはどんな会社
でしょう?

社内に笑顔が溢れている。
常に意見交換が活発に行われている。
掃除が行き届いていて、社内が
ピッカピカ。
朝から元気な挨拶が飛び交っている。

積極的失敗を奨励する風土がある。
厳しさと温かさのバランスがいい。
誰もが主役になるチャンスがある。
助け合うが、甘やかさない。
誰もが成長実感を持てている。

などなど。
そうありたいけど、現実はなかなか
難しいと言う会社も多いのでは
ないでしょうか。

こういう会社には、幹部にも現場
リーダーにも大抵聞き上手で、
部下からの信頼が厚い人物が育って
います。

勿論、元々天性の素質を持った方も
いらっしゃいますが、役割として
メンター役をやるようになってから
とか、部下を持つようになり失敗
経験を大小重ねる中で、力をつけて
行く方がたくさんいます。

ここで言う聞き上手とは、決して
受身的なものではなく、部下に
積極的に関わる姿勢を持ったもの。

部下一人一人の仕事面だけでなく、
人生全般の関心事にも関心を持ち、
彼らの心の声に耳を傾ける姿勢を
持ったもの。

部下からすれば、何を話しても
受け止めてもらえると言う安心感
があり、相談しやすく、頼れる存在
になっているのは間違いありません。

こういうリーダーを育てられたら
頼もしいですね。

実は、多くの会社で、素質はある
のに、聞き上手ぶりを本当の意味で
発揮できていない方々がいます。

その要因は、本音が言いにくい風土に
なっていたり、本人が疲弊していて
人の話を聴く余力がなくなっていたり
しているから。

ただ、こういう人に本領を発揮して
もらうのは、そう難しい話では
ありません。

それは社長が、彼らの話を聴くこと。
ただ、この聴き方にちょっとした
コツがあります。

大事なことはたった一つ。
「信じて聴く」こと。
疑いを持って聞くのではなく、
信じて聴く。

これができると、流れが変わります。
雰囲気のいい会社へ向けての一歩。
 社長の信じて聴く姿勢で、 聞き上手な
リーダーが育ち、雰囲気のいい会社
へと向かって行きますように!


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